ダイレクトソーシングの発達により、本選考前の「カジュアル面談」という採用プロセスが普及してまいりました。
そこで今回、従来の応募受付後の「面接」と、応募前の「カジュアル面談」はどのように違い、どのように区別して選考に組み入れていくべきか？について、いま一度考えてみたいと思います。

①カジュアル面談では「選考」ではなく「動機付け」や「情報交換」を意識しよう

カジュアル面談が確定するまでのプロセスについて「企業側からオファーを行った」というケースが大半であり、候補者側の応募意思はまだ固まっていないのが普通です。
そのような事前の状況やいきさつが現場の担当者へ伝達されず、「選考してやるぞ」と従来の面接と同じような進め方で実施されてしまうと、候補者側の体験を大きく損ね、貴社の評判を大きく下げてしまう危険性を孕んでおります。
カジュアル面談は、候補者側の「応募の意思を高める」場であり「ふるい落とし」の場ではないことを現場の担当者に十分理解させ、それに即した面談が進行できるよう面接官教育を徹底しましょう。
また面談の場において、企業側は「この人は入社後に活躍してくれるのか？」を、選考官側は「この会社に自分の活躍場所はあるのか？」を互いに判断するための機会となります。決して取り調べのような場の雰囲気にはせず、双方とも対等な立場で情報交換ができるようにしましょう。

②カジュアル面談後のステップは「合否出し」ではなく「候補者の正式応募を待つ」ようにしよう

前述で説明の通り、面談は選考の場ではないため、面談終了後に一方的に合否を伝えることはタブーです。カジュアル面談の終了後は「本選考に進みたいと思われたら、改めて応募の意思をお伝えください」と、候補者側の意思表示を待つようにしましょう。

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③カジュアル面談は人材紹介会社経由の候補者に対しても非常に有効です。

カジュアル面談は、主にダイレクトソーシング経由の候補者のために設定される選考プロセスと思われがちですが、人材紹介会社経由の候補者に対しても有効な手段です。人材紹介会社経由の候補者の場合、専ら「エージェントによる推薦」を通じた求人情報の提供となることから、他の応募経路と比べて候補者の動機形成が低くなりがちです。せっかくの人材獲得のチャンスを未応募や辞退でふいにしないよう、本応募の前にカジュアル面談というプロセスを準備・提案することで、候補者側は「詳しく話をきいてみよう」と紹介を前向きに受け止めやすくなることでしょう。

カジュアル面談は、選考活動の負担が増えるなどの理由から、実施に至っていない企業も数多くあるかと思います。しかしながら、カジュアル面談をうまく実施・運用することができれば、未応募や辞退、さらには早期退職などの防止にも寄与します。貴社の採用活動にうまく取り入れてみてはいかがでしょうか？